PARLIAMO DI…
 

Una problematica che crea non poche difficoltà a chi deve gestire le risorse umane in un’azienda.

Riflessione sull’argomento… 

Di Marco ANNUNZIATA

Spalle ricurve, mani sudate, pallore cadaverico, salivazione azzerata: il Ragionier Ugo Fantozzi, relegato in un sottoscala dal tirannico “Megadirettoregalattico”, è il più famoso esempio di “mobbizzato” d’Italia.

Probabilmente non ha mai saputo di esserlo, perché negli anni in cui le sue disavventure imperversavano sugli schermi, la persecuzione sul posto di lavoro non rappresentava ancora un fenomeno in grado di causare danni alla salute dei lavoratori.

La maggior parte degli individui trascorre una considerevole parte della propria esistenza lavorando assieme ad altre persone, con alcune delle quali ha attività e interessi in comune anche fuori dal contesto lavorativo e le stime statistiche ci informano che, solamente un quarto dei nostri compagni di lavoro sono anche amici con i quali scegliamo di passare il “nostro” tempo libero.

I rapporti di lavoro sono comunque estremamente importanti e, se fondati sulla reciproca stima, costituiscono una immensa fonte di soddisfazione e sicurezza emotiva, in caso contrario, se la fiducia viene meno l’ambiente di lavoro può essere motivo di disagio, di insoddisfazione e conflitto.

All’inizio degli anni ottanta, Heinz Leymann, psicologo tedesco, illustro le conseguenze neuropsichiatriche per chi è esposto ad un comportamento ostile da parte dei superiori e dei vicini di scrivania.

Nel corso della sua carriera egli ha curato circa 1300 lavoratori vittime di soprusi sul posto di lavoro e le sue tesi si diffusero rapidamente in tutto il nord Europa, conquistando credito soprattutto in Germania e Scandinavia.

Con il temine di mobbing (dal verbo inglese to mob che significa assalire o aggredire) si individua una forma di pressione psicologica, esercitata attraverso continue vessazioni a danno dei più deboli.

Il soggetto passivo di questo atteggiamento (definito mobbizzato) si vede emarginato, dequalificato, offeso e schiacciato dall’aggressore (definito mobber) che non sempre concide con il datore di lavoro ma, spesso, è rappresentato dai superiori o dai colleghi.

L’obiettivo di questo comportamento è sempre distruttivo e le conseguenze possono essere devastanti.

Tutti gli individui prima o poi subiscono ingiustizie sul posto di lavoro, ma non per questo vittime del mobbing: infatti, le divergenze di opinioni e le discussioni animate sono aspetti inevitabili di un sistema aziendale, quando le azioni sono ripetute sistematicamente la situazione assume connotazioni allarmanti e difficili da gestire.

Il soggetto viene danneggiato sia psicologicamente che fisicamente, ne viene minata l’autostima, pregiudicandone rendimento e capacità lavorativa.

Il fenomeno è molto complesso, gli “attori” non seguono criteri univoci, e il ventaglio di strategie e metodologie che l’aggressore adotta sono a dir poco diaboliche trattandosi perlopiù di abusi sessuali, di molestie psicologiche, di diffusioni preordinate di calunnie, di ingiustificata discriminazione nella carriera professionale o comunque azioni che generano risvolti economici, quali la sospensione e il licenziamento del mobbizzato.

Tratto caratteristico della vittima è il forte isolamento che lo fa sentire incompreso e debole, non riuscendo a trovare una giustificazione per ciò che subisce.

Il mobber può avvalersi di numerosi motivi per perpetrare questa pressione: paura di essere rimosso, ansia di carriera, antipatie personali o pregiudizi etnico-religiosi che lo inducono sovente ad allearsi con altri per tentare di rendere la vita insopportabile a più di una persona.

Sulla scorta delle indicazioni di Leymann, Harald Ege, psicologo del lavoro e massimo esperto di persecuzioni lavorative, ha individuato alcune fasi di sviluppo del mobbing:

1)     CONFLITTO MIRATO: si individua la vittima e si indirizza l’attenzione su di essa (per esempio, oggetti che spariscono inspiegabilmente dalla scrivania, variazione improvvisa del turno di lavoro, ecc.);

2)     START DEL MOBBING: gli attacchi del mobber non provocano ancora sintomi evidenti, ma lavorano con capillare insistenza (per esempio iniziano i pettegolezzi ingiustificati, si estromette il soggetto dalla conversazione, lo si taglia fuori da comunicazioni aziendali, si abbonda in rimproveri per delle piccolezze, ci si dimentica di invitarlo alla gita aziendale e di fare il regalo di Natale ai figlioletti, ecc.);

3)     FASE PSICOSOMATICA: il soggetto manifesta i primi sintomi patologici (per esempio colite nervosa, gastrite, frequenti emicranie, ipertensione arteriosa, insonnia, depressione, ecc.);

4)     ABBANDONO DEL MOBBIZZATO: rappresenta il problema ultimo, ossia l’uscita dal mercato tramite dimissioni, trasferimento d’autorità o licenziamento che qualche volta ha esiti drammatici tanto da condurre al suicidio o omicidio-vendetta  nei confronti dell’aggressore.

Il mobbing è ormai considerato un problema sociale, e la sua potenzialità disgregatrice del tessuto sociale è ormai evidente, non è un caso che abbia avuto particolare seguito proprio nell’ultimo decennio, periodo nel quale si è assistito ad una rapida trasformazione del mondo aziendale, ad una sempre maggiore flessibilità richiesta alle professioni, con una esasperante tendenza a ridurre i costi e ad usare in modo improprio il turnover. Il fenomeno non risparmia nessun ambito lavorativo, anche se colpisce soprattutto il terziario, i quadri, gli impiegati con un’età media intorno ai quarantacinque anni e un buon livello di istruzione, senza particolari distinzioni di sesso.

La nostra “Carta” costituzionale, considera la salute come un bene primario “giuridicamente protetto” pertanto “diritto inviolabile” di ogni cittadino e sulla base di questo principio alcuni parlamentari, pur nella consapevolezza della difficoltà di individuare con precisione i casi di mobbing, hanno presentato dei progetti di legge, che lungi dal pretendere di proporre soluzioni risolutive del problema, mirano piuttosto a suscitare l’attenzione e stimolare il dibattito, su un tema che incide pesantemente sulla dignità e sull’integrità dei soggetti che ne sono coinvolti ed è in virtù della sentenza n° 184 del 1986, che la Corte Costituzionale ha indotto alla rilettura dell’intero sistema codicistico dell’illecito civile in materia di danno alla persona, introducendo la figura del “danno biologico” e richiamando il concetto più volte trattato a livello dottrinale e accademico del cosiddetto “danno esistenziale”, fattispecie che hanno altresì caratterizzato il Decreto Legislativo 23 febbraio 2000, n° 38 emanato per favorire il riordino dell’INAIL.

Il mobbing non colpisce solo i diretti interessati, ma “raddoppia”, in quanto rende difficili i rapporti con i familiari, che si configurano come vittime secondarie a loro volta risarcibili, così come stabilito dalla sentenza n° 1223/2000 del Tribunale di Milano (c.d. sentenza del “danno riflesso”).

Le maggiori difficoltà si incontrano in sede processuale, quando si deve stabilire il riconoscimento del diritto alla risarcibilità dei danni conseguenti, infatti a causa delle reticenze dei colleghi nel testimoniare gli elementi probatori sono spesso di difficile acquisizione, anche se, una volta accertata in sede medico-legale l’attendibilità del danno biologico e l’illegittima condotta datoriale e dei colleghi, tale danno è ritenuto a tutti gli effetti risarcibile.

Ultimamente, per buona pace del mobber, la Suprema Cassazione con sentenza n° 143 del 2000, ha sottolineato con decisione la possibilità di licenziare il lavoratore che non è in grado di provare con certezza il comportamento persecutorio nei suoi confronti, ma la sentenza ha già suscitato polemiche e apprensioni tra le vittime e le associazioni che le tutelano.

Infatti di recente si sono costituiti numerosi circoli a difesa dei molestati, che non si limitano ad affiancare gli individui ma forniscono un concreto aiuto sostenendo le eventuali spese processuali nel caso di contenzioso di fronte all’Autorità Giudiziaria, e sono stati attivati anche corsi per difendersi dal mobbing, in collaborazione con gli esperti delle cliniche psichiatriche e dei centri di disadattamento lavorativo.

Ovviamente, come in ogni sistema democratico che si rispetti, non mancano le voci fuori dal coro, costituite da quelli che personalmente definisco “darwiniani del mal d’ufficio” cioè coloro i quali vedono il mobbing come uno straordinario strumento di selezione “che rende forti e ripulisce le aziende dai deboli”.

A loro avviso non esiste persona di successo che non abbia incontrato e superato il “problema”, che rappresenta solo l’ultima trovata della filosofia buonista di chiara matrice sindacale. Per quanto condivisibile per taluni aspetti, questo pensiero rivela superficialità ed una approssimativa conoscenza della natura umana.

Le riflessioni su quest’argomento continueranno ad interessare a lungo gli psicologi del lavoro e i magistrati, ma i tempi sono difficili, e le amministrazioni militari e civili dovranno fare in modo di predisporre tempestivamente dei sistemi di sensibilizzazione interna, dovranno prestare orecchio alle lamentele più o meno legittime del personale cercando di incrementare la formazione nel campo della gestione dei comportamenti anomali, che al momento rappresenta l’unica risorsa disponbile per arginare l’ondata di terrore che va diffondendosi rapidamente.